A mudança deveria ser uma das poucas constâncias em
nossas vidas, mas é preciso coragem e persistência para que algumas mudanças
gerem os melhores resultados.
John Kotler, professor de Harvard e escritor, há
alguns anos elencou 8 passos para liderar a gestão da mudança, seja de um grupo
ou de uma organização.
O primeiro passo é a criação da urgência, avaliando quais
são as ameaças: - O que vai acontecer se não mudarmos?
Depois é preciso formar um grupo de apoio, o segundo
passo, que John chama de grupo de coalizão, ou seja, um grupo formado por
pessoas de diversos setores e área, com atributos naturais de liderança e forte
envolvimento emocional com o processo de mudança.
O terceiro passo é criar uma visão para o processo de
mudança: - Para onde estamos indo? - Qual o estado futuro desejado? - Quais os
valores que precisam ser reforçados? - Como saberemos que chegamos lá? - O que
ganharemos tanto com o processo quanto com a chegada ao estado futuro desejado?
- Qual a estratégia para chegar lá?
Tendo a visão, é preciso comunicá-la! O quadro passo
é falar sobre a nova visão sempre que possível e reforçá-la em todas as
conversas, comunicados e reuniões. Faça com que todas as decisões internas
passem pelo crivo da nova visão, validando as propostas que surgem e
questionado: “isso está alinhado com nossa nova visão?”.
Remova obstáculos: faça com que todos os
departamentos de apoio estejam alinhados e trabalhando fortemente para apoiar a
nova visão, principalmente o RH, revendo o recrutamento, a remuneração, as campanhas
de incentivo e a comunicação interna. Recompense e reconheça as pequenas
vitórias e os campeões internos, aqueles que lutam e personificam os valores
positivos da mudança. Repense o organograma, remova barreiras estruturais e as pessoas
negativas, sempre que necessário.
Na sequencia, é preciso criar vitórias de curto
prazo: as pessoas precisam saber que estão evoluindo e no caminho certo. Crie
objetivos de curto prazo e celebre com o grupo, sempre que tiver uma conquista,
mesmo que pequena.
Muitos processos de mudança falham justamente no
final, porque as empresas acomodaram-se com algumas mudanças iniciais
superficiais, cosméticas, sem realmente preocupar-se com mudanças mais
profundas, às vezes impopulares, e de longo prazo. Quanto maior e mais antiga a
organização, mais lentas podem ser as mudanças e também por isso, mais
importante que depois de iniciado, haja um processo constante.
Por último, Kotler recomenda ancorar as mudanças na
cultura da empresa para garantir que elas passem a integrar o DNA
organizacional. É preciso alinhar todos os pontos da chamada roda da liderança
em torno da nova visão. Estratégia e posicionamento, recrutamento e seleção,
treinamento, remuneração, incentivos, indicadores de performance, comunicação
com a equipe... tudo isso influencia a cultura da empresa e deve ser usado de
maneira proativa para reforçar e consolidar o processo de mudança.
Embora têm sido dito e escrito muito a respeito de mudança,
um componente que nunca pode faltar na liderança e liderados ao mudar para
melhor é a coragem para agir. Muitas vezes são feitos diagnósticos precisos,
constroem-se excelentes planos para as soluções, mas algumas ações decisivas não
são tomadas por falta de coragem. E aí, os planos não geram os resultados que
poderiam.
Uma nova visão, uma nova forma de trabalhar,
significa que temos que desaprender e reaprender constantemente. Não fomos
naturalmente ensinados a esquecer o que aprendemos no passado para aprender o
que é necessário para o momento atual e futuro. Alguns têm mais facilidade que
outros, mas é fundamental desenvolver este processo de aprendizado nas equipes,
com tantas variáveis mudando ao nosso redor.
Um
abraço e até a próxima!
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