Os estudos do Instituto Gallup sobre o comportamento das pessoas no trabalho indica um número crescente de empregados se desengajando e fazendo questão de demonstrar para colegas e lideres o seu descontentamento, através do mau humor nas relações.
Estima-se que cerca de 18% dos empregados em todo o mundo fazem parte do movimento chamado de loud quitting ou grumpy staying, expressões que se referem aos trabalhadores de diferentes níveis que desistem do emprego de forma barulhenta, ou seja, reclamam alto e não saem, ou antes de sair passam um tempo reclamando do seu trabalho aos colegas e as lideranças. São trabalhadores que até farão o trabalho que se espera deles, porém, não ficarão felizes com isso.
O barulho deste grupo prejudica diretamente os objetivos da organização e necessita de atenção de líderes, formadores, empregados, famílias e da própria sociedade. Este movimento acontece quando alguma expectativa não foi atendida conforme o esperado e a confiança entre as partes fica prejudicada. Deste modo, uma solução pode ser a melhoria das relações entre empregado e empresa para que a expectativa e a entrega sejam cada vez mais próximas da realidade.
Os trabalhadores que demonstram publicamente sua contrariedade com a empresa e sua liderança também afirmam se sentir mais estressados no trabalho, do que os trabalhadores que demonstram engajamento. Mais de 60% dos trabalhadores desengajados “barulhentos” afirmam que estão procurando um novo emprego. Um dos prejuízos para a empresa é que este comportamento tende a se tornar viral, ou seja, os trabalhadores engajados são influenciados pelos desengajados que demonstram seu mau humor.
A liderança precisa agir para conter o desengajamento dos colaboradores, e reverter a situação, principalmente quanto talentos mais estratégicos para a organização. É preciso estabelecer uma caminhada com os colaboradores e auxiliar na busca por um propósito no seu trabalho, ajudando-os a encontrar formas de sentir orgulho dos projetos que realizam e sensibilizar para que assumam o controle de seu desempenho, discutindo as metas e as prioridades. Os estudos demonstram que pelo menos uma reunião, mesmo que curta, por semana com o líder imediato para compartilhar feedback, discutir projetos e metas, etc., pode aumentar o engajamento.
É importante ficar de olho nos comportamentos dos colaboradores para que, primeiro, seja analisado se realmente há pessoas desengajadas no seu time e depois, buscar saber como lidar com isso. Segundo, se não há desengajados, é preciso desenvolver ações para evitar que isso aconteça na equipe. Os trabalhadores entrevistados pelo Gallup também revelaram que valorizam conversar abertamente com o gestor, ou seu líder, ter mais autonomia para ser criativo e ainda, que ter chances de uma promoção faz diferença para que se sintam engajados.
É importante refletir sobre o engajamento dos times que você participa, ou lidera. O que tem sido feito para engajar mais as pessoas?
Ter o maior número de colaboradores engajados é fundamental, porque contribui para o aumento da produtividade, satisfação, retenção de talentos, retenção de clientes, dentre outros. Além disso, os engajados estão mais comprometidos com os objetivos da empresa, têm maior senso de pertencimento e estão dispostos a contribuir com ideias e esforços para o sucesso da organização.
Invista no bom humor e engajamento dos colaboradores do seu time!
Um abraço e até a próxima!
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