Liderar requer habilidades e competências que
precisam ser revistas e melhoradas continuamente. Dentre as mais importantes
está a delegação, distribuição de tarefas mais adequadas para os diferentes talentos
da equipe, tanto é que Peter Drucker escreveu que as decisões mais importantes
de um líder devem ser “quem faz o quê”.
Um líder
centralizador deixa a organização com os braços curtos, alcançando e abraçando
pouco, enquanto um líder que delega bem, tem os braços “esticados”, as mãos
multiplicadas e a mente ampliada pela participação de quem engajou no trabalho
coletivo. Quem imagina ou avalia a função de liderança sem praticar, pode
pensar que é fácil distribuir tarefas para uma equipe. A realidade é diferente,
havendo ainda muitas pessoas em cargos de liderança que acreditam que por podem
fazer tudo sozinhas. Algumas destas não delegam por não confiar na capacidade
da equipe, enquanto outras não o fazem por falta de visão administrativa ou
noção de liderança. O medo de perder o poder, ou de parecer ocioso/a ou ainda
de parecer dispensável, bem como outros medos como errar na escolha da pessoa a
quem confiar a tarefa ou ainda, a falta de capacidade para comunicar com
eficiência o que deve ser feito, e/ou o que se espera, são atitudes que também dificultam
a delegação de tarefas.
Há
várias vantagens para a empresa cujo líder faz uma boa delegação de tarefas. A
primeira e talvez a mais importante é o aumento do tempo do líder para gerir de
forma planejada, organizar o time, acompanhar a execução, supervisionar as
operações, acompanhar os indicadores de resultados e compartilhar insights
sobre inovação. Além disso, reduz a pressão e a carga de trabalho, amenizando o
stress, a tensão, bem como estimula relacionamentos e aumenta a qualidade de
vida no trabalho. Ainda, a delegação de tarefas oportuniza o desenvolvimento de
membros da equipe que tem aumentada a visibilidade de suas competências. A
delegação também cria um clima de trabalho que contribui para a motivação das
pessoas que se sentem mais valorizadas com a oportunidade. A construção de
padrões de desempenho que contribuem com a avaliação de resultados individuais,
e ainda com melhoria dos resultados pela otimização do uso do tempo para atingir as metas da
organização, representam igualmente, vantagens da melhoria do processo de
delegação. Com este conjunto, o desenvolvimento organizacional aumenta e
encoraja cada colaborador a utilizar melhor o seu potencial.
Para
delegar tarefas mais efetivamente, é preciso começar exercitando mais o
desapego, pois muitos líderes não delegam para não “perder o controle”. A
partir do desapego, é preciso listar todas as atividades e para cada uma delas,
pensar no perfil dos membros da equipe, procurando alinhar as competências e as
habilidades de cada um, com o que cada atividade exige. Com a lista, é importante
definir as expectativas e verificar se todos já têm conhecimento, experiência
ou treinamento nas habilidades necessárias para a tarefa que receberá. Este é o
momento de verificar se é o caso de treinar alguns e de estimular que alguns
façam cursos e busquem qualificação.
Com
este planejamento, é preciso fazer contato com quem receberá a delegação, mas antes
de delegar é preciso estar seguro de querer e poder passar para outro a tarefa.
É preciso evitar delegar por admiração pessoal, ou afinidade, focando nas
competências e habilidades exigidas para a atividade demandada. Evitar de todas
as formas delegar depois de ter tentado e não ter conseguido realizar no tempo
recomendado, e também só atribuir atividades indesejadas e rotineiras. Sempre
haverão os que recebem e cumprem mais tarefas se forem demandados. Todavia,
ninguém deve ficar sobrecarregado. Definir prazos de início e fim, bem como
quem vai liderar as etapas e os projetos menores é muito importante.
Finalizo
lembrando ainda que é preciso receber os resultados com tolerância sobre
pequenos erros, confiar na equipe, revisar após a conclusão e dar um bom feed
back a quem foi convidado a realizar a tarefa.
Um abraço e até a próxima!
